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        打造招人、用人、育人和留人的生態圈

        2021-02-01 11:20:08

        2021年1月29日,在人力資源委員會上,總經理王風華先生闡述了打造招人、用人、育人和留人的生態圈,以滿足企業戰略的發展需求和創造企業的競爭優勢。


        一、招人  

        從2020年人力資源數據分析,人力資源部的招聘工作還存在嚴重的不足。尤其是今年下半年訂單急劇增多,公司整體人員招聘需求量大,招聘周期長,人員缺口影響了各部門業績的順利達成。為了達成公司整體業績,各部門不得不拆東墻補西墻,導致員工的加班時間過長,這也間接的加劇了員工的流失。人力資源戰略是企業發展的第一戰略,人力資源戰略應先于企業的發展戰略。在招人方面,人力資源部應根據公司的中長期規劃,做好人才的前期儲備工作,而不是等到項目進入實施階段才臨陣磨槍或倉促上陣。在今后的工作中,人力資源部要根據用人需求,拓寬招聘渠道,要走出去,不能守株待兔。


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        二、用人

        用人也是人力資源的重要工作,人用得好就會產生增值效用,用不好對企業來說就是成本和負擔。對每個崗位做什么、怎么做、做多少,要發揮什么作用和產生什么結果,人力資源部門要有清晰的定義。2020年人力資源部對生產一線的員工或技術員的效率抓得很緊,但是對一些非生產類的管理、技術、文員等崗位的職責定義不清、考評不周,導致一些部門的編制過于臃腫,人浮于事。也就是說,在“清閑活動”的戰略項目中,人力資源部對“清閑人”還落實不到位。在用人方面,一方面我們要滿足崗位的任職需求,通過崗位的任職評估體系來測評所聘任的人員與崗位需求是否匹配,對合格的人員發上崗證,對有潛質的人員可以通過培訓來滿足要求。另一方面是提升改善。人力資源部對班組和部門的人效要明確提升目標,并向生產單位、技委會提出技改或機改的效率提升計劃,對員工來說要制定相應的成長曲線,不能綠豆年年綠、黃豆年年黃,要通過人效的提升來為公司創造競爭優勢。同時,我們還要靈活運用KPI關鍵績效指標考評法、360度評估、業績述職等各種業績評估工具。


        三、育人

        在育人方面,人力資源部要做好培訓需求調查,并向啟航學院提出短、中、長期的培訓需求。同時,要像CQE驗貨一樣做好人才是否符合要求的預驗和驗證工作。另外,人力資源部要做好人才梯隊建設,也叫第六人或板凳計劃。我們的企業價值觀是:“建立積極團隊、塑造家庭文化”。一個團隊是否積極、陽光、向上決定了企業執行力的強弱。很多人認為企業的執行力強不強是文化導致的,其實能對企業的執行力起到關鍵作用的是人才梯隊建設。對于企業來說,我們首先強調的是團隊,只有符合甌海的門檻或要求、認同企業的價值觀,才算真正進入了甌海這個團隊,才有資質談到家庭文化。所以,對一些跟不上企業發展要求,不能與時俱進的人員,我們要像軍人或運動員退役一樣,建立相應的淘汰機制。因為企業是一個需要創造價值和實現盈利的組織,不是福利院,也不是收容所,這也是公司為什么一直倡導“在工作上不同情弱者”的根本之所在。同時,人力資源部要確保在《聘任優秀人才,營造坦誠文化》一文中所闡述的“一幫一”導師制的落地生根。


        四、留人

        在留人方面,人力資源部應認真落實“高要求、高壓力、高福利”戰略項目。人力資源部應隨時了解同行業和其它企業的薪資水準。對企業內部,我們不一定要提供最高的薪酬和福利,但是一定要提供有相對競爭優勢的薪資福利,只有這樣才能留得住人,才能留得住優秀的人才。在后勤服務方面,我們要讓員工吃得飽、睡得暖,工作得安心、生活得舒心。對職工的子女,我們要籌建幼兒園、托管所;要讓職工子女在企業所在地能上得起學、上得了學;我們不能讓在前線沖鋒陷陣的戰士有家庭的后顧之憂。在文化建設方面,我們要建立誠實和開放的工作關系,營造積極進取、關系簡單化的工作氛圍,避免山頭主義、本位主義的現象發生,避免人才團為人際關系復雜、人文環境不適應而導致的流失。


        企業的招人、用人、育人和留人應是一個有機結合、相互促進的生態圈。招優秀的人才、用好人才,讓人才發揮作用,才能為企業創造更大的競爭優勢和經濟效益。企業有了利潤和財富才能為員工提供更好的福利。我們要創造條件留住優秀的人才,淘汰濫竽充數、跟不上企業發展或不能與時俱進的員工,讓企業招人、用人、育人和留人這個生態圈進入良性循環,步入良性發展。


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