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        聘任優秀人才,營造坦誠文化

        2021-01-25 13:28:30

        2021年1月20日,在經理讀書會上,總經理王風華先生闡述了公司需聘任優秀的人才擔任重要職務,以避免內卷化效應和營造坦誠的團隊文化。


        一、優秀的人才可避免內卷化效應 。

        公司的編制是因崗定人,一個蘿卜一個坑,每個崗位都有明確的崗位職責,甚至是一人身兼多職。如果某一個崗位沒有聘任到優秀的人才,工作中就會常常出現異?;蚣劼?。根據公司的嵌入式管理機制,如果某個部門出了問題,當事人應立即向上級和主導部門報備,作為上司和主導部門負責人要第一時間到現場去了解情況、解決問題。如果下屬不夠優秀或不能勝任工作,其上司就要經常給所屬部門擺平一些本應是下屬處理的事務,這無形中分散了上司和主導部門的精力和降低了他們的工作效率。作為上司有自己的本職工作,有比幫助下屬處理異常更重要的項目去策劃和落實,當他被下屬的瑣事纏身時就有可能是撿了芝麻丟了西瓜。同時,公司或上司為避免下屬犯類似的錯誤,在流程或制度上會增加一些防呆或監督機制,這樣也給他本人的工作增加了一道枷鎖。比如說,如果某生產管理的“三對”工作做不到位,為了確?!叭龑Α惫ぷ髂苷嬲鋵嵪氯?,公司會讓QA去稽查、讓品保部每周去分析原因并執行相應的扣分處理,如果某一段時間內這名管理人員扣分較多就會觸發綜合考核分預警系統,這時候作為上司須找這名管理面談和分析扣分原因,而且總經辦還要介入調查等等?;?、通報、面談和調查等這一系列增加的動作都是因為這名管理犯錯造成的。如果這名管理足夠優秀,能按要求做事、能做正確的事,就可以減少上司或周邊部門額外的工作量。再說,即使監督機制能產生作用,最好的結果也是把他的工作重新拉回正確的軌道,而不會產生增值效應。既然不能產生增值,那么就是內卷。企業內部要想避免內卷最好的方法是聘任優秀的人才,讓其各司其職、各施其能、各盡其才。


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        二、優秀的人才可避免爛桔效應

         記得小時長輩常常對我們說,如果一籃桔子里有一個爛桔子,一定要把它挑出來扔掉,否則就會導致整籃桔子爛掉。企業里用人策略也一樣,我們要把屬于不良資產的員工全部清除掉,否則就會影響其它員工,把一些壞習慣傳染給別人,甚至把優秀的員工變得平庸。同時,我們對一些問題員工也要正向引導,如果問題員工做了一些善事或正能量的事我們要大力褒獎,以引導他們走向好的一面。如果發現一些平時表現較好的員工身上發生了一些不良的習性,我們要立即制止并加重處罰。也就是說惡人作善要大力宣傳和激勵,善人作惡要嚴懲,這樣才能避免在企業內部出現爛桔效應。


        三、工作中不能同情弱者,不能降低用人標準。

        公司一直倡導在生活中我們要關心弱者,在工作中不能同情弱者。公司通過改善硬件設施盡量為員工創造良好的工作環境和生活環境。早在2003年公司就成立了愛心基金委員會,其目的是幫助生活有困難的員工。但是,在工作上我們不能同情弱者,不允許降低用人標準。如果聘用一名不合格的員工,不僅僅是他本職工作做不好,還會拖累團隊業績,更會影響公司的整體利益。在工作方面,我們要以結果為導向,以業績為導向,要功勞而不要苦勞。因為企業要生存、要發展,要為其它一兩千名員工的就業、生活和家庭負責,要為“讓我們生活得更美好”的企業愿景負責。


        四、優秀的團隊可以吸引優秀的人才加盟

        公司只有聘任優秀的人才,才能打造優秀的團隊,優秀的團隊才能培育適合優秀人才生存的土壤,有了優秀人才生存的土壤才能吸引更多優秀的人才加盟。而在優秀的團隊里不會出現山頭主義,不會因為一些小事而斤斤計較;優秀的人才不會因為自己某方面的技能不足而妒嫉、中傷或排擠他人;優秀的人才會為團隊共同的目標而努力,他的時間只會用在提高個人和團隊業績上,不會閑得無聊,去鄰里長、鄰里短。我們常??吹睫r村里的人為了一棵樹、一株筍而產生糾紛,甚至是罵街或大打出手。因為農村的資源的有限,農民的素質、眼界和知識決定了他們只能關注這一畝三分田。對于企業里的人才也一樣,優秀的人才有他看問題的深度和廣度,優秀的人才團隊會營造和諧共贏的人文環境,優秀的人才團隊會留住更多的優質的人才。


        五、優秀的人才能提高團隊整體實力

        公司的整體運營如同流水線生產模式,各部門的工作具有一定的關聯性。如果哪一個部門或環節出了問題,就會形成短板,就有可能影響其它部門的業績,從而影響公司的整體實力。公司的整體實力強不強,不是取決于木桶最長的那塊木板,而是取決于木桶最短的那塊木板。如果想徹底解決短板問題就需要每一個部門、每個模塊都要強,每一個崗位都需要優秀的人才。在企業里,有10%的屬于明星員工,有80%的屬于合格員工,有10%的是問題員工,我們要想辦法解決10%的問題員工。對于短板上的員工公司總體用人思路還是抱著治病救人的策略,即先培訓,如果培訓后還不符合要求,就必須淘汰掉。


        六、優秀的團隊才能營造坦誠的團隊文化

        優秀的人才具有強大的自信心,能靠自身的能力和業績去爭得面子,而不是靠打腫臉充胖子。他知道當某一件事沒做好受到上司的批評時,能理解上司是對事不對人,而不會沮喪和氣餒;當發生超出個人能力或職責范圍之外的事件時,他能以開放的心態向同事請教或向上司尋求資源幫助,而不會因為怕上司批評,怕同事看不起而故意隱瞞事實真相,導致問題惡化而不可收拾。公司的價值觀是“通過溝通建立誠實開放的工作關系”,并致力打造“信息透明化、關系簡單化”的團隊,期望團隊內部能精誠合作、群策群力,為公司的整體利益、為團隊的共同目標而奮斗。如果沒有優秀的人才,沒有開放的胸襟,就很難營造坦誠的團隊文化。


        企業的競爭歸根結底是人才的競爭,優秀的人才不但可以避免內卷效應和爛桔效應,而且可以吸引優秀的人才加盟、提高企業的整體實力和營造坦誠的團隊文化。在工作上,我們不能同情弱者,不能降低用人標準,要以目標為導向、業績為導向。人力資源部在落實“管理為運營服務、管理為績效服務、管理為分配服務”的戰略項目上要以“獎勵了誰、晉升了誰、辭退了誰、為誰加薪了……”作為用人、留人的落腳點。

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