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        績效考核是企業可持續發展的推動力

        2020-05-25 13:20:37

        2020年5月21日在總經理辦公會上,總經理王風華先生闡述了要想發揚“持續艱苦奮斗”的精神,企業必須建立完善的績效考核體系。


        科學的績效評估機制可以激勵人的動機,把員工本身沒有釋放的能量或潛力全部發揮出來,創造更多的價值。也為企業選拔人才和吸引外部優質人才創造平臺??冃Э己说募钭饔迷诠糯陀泻芏嘟浀涞陌咐?。商鞅推行的“獎勵耕戰”就是秦國對軍人與農人的“績效考核”。商鞅的“績效考核制度”只看貢獻不看地位和職務,不論資排輩,這就使得全體將士尤其是普通軍人在利益刺激下為戰爭服務,為國家的開疆擴土服務。商鞅“獎勵耕戰”的變革鋪出從普通士兵到貴族乃至千戶侯、萬戶侯的奮斗之路;造就了白起、蒙驁、王翦等歷史名將;吸引了張儀、范雎、李斯等能臣謀士,六國英才在商鞅“績效考核制度”的吸引下紛紛“西行入秦”,也使秦國贏得了“人才大戰”。商鞅變法被歷代秦國國君所繼承,成為秦滅六國的制度基礎,最終贏得了“天下一統”的偉大勝利。商鞅的績效考核制度從現代管理學上說,就是如何把一個人的行為改變和業績表現與薪酬福利掛鉤,與晉升通道掛鉤,與選人用人掛鉤。 


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        一、 建立科學的考核指標和考核目標。

         績效機制能否順利推行,能否起到激勵作用,前期策劃工作非常重要,基于實事求是的前期調研也十分重要??己酥笜说脑O定主要來源于崗位職責,考核指標和考核權重應遵循SMART原則,即績效指標必須是具體的、績效指標必須是可以衡量的、績效指標必須是可以達到的、績效指標要與其職責具有一定的關聯性、考核周期必須具有明確的截止期限。我們在設計某個崗位的考核指標時,要選擇這個崗位的KPI關鍵指標,不應讓考核指標過于分散,并且是可以用數據來量化的。我們應盡量剔除定性指標,其目的是避免定性指標在考核過程中有人為或感情因素的影響??己四繕藨獓@“管理為經營服務”來設定,并且應遵循個人目標服務于組織目標,下級單位的組織目標應服務于上級單位的組織目標。比如部門(事業部)目標應由企業的年度總體預算分解而來,班組目標是由部門目標分解而來,個人目標是從班組目標分解而來。為了讓考核目標設定更接地氣,讓員工跳一跳能摸得到、小步快跑能完成任務,在績效考核推行的前期,我們可以把考核目標設定在實際已達成的目標值上。比如在設計物流主管的交期目標時,假如2019年實際交期達成率為85%,那么2020年的交期達成率目標以85%作為合格的基準線,2020年的交期達成率只有高于85%才有獎勵或加分。


        二、績效考核過程要嚴謹

        績效考核過程要遵循以下幾個原則:一、公平原則。如果績效考核違背了公平原則就不可能發揮績效考核的正向激勵作用。二、嚴格原則??冃Э己瞬粐栏窬蜁饔谛问?,不僅不能反映組織和個人的真實業績,而且還會產生消極的、負面的后果。三、績效考核應遵循客觀原則??冃Э己藨鶕荚u標準,從系統中科學的節點抓取數據,針對客觀考評資料進行評價,盡量避免滲入主觀性和感情色彩。四、績效考核結果應遵循公開和反饋的原則??己私Y果公開化可以使被考核者了解自己的優點和缺點,還有助于防止績效考核過程中可能出現的偏見和誤差??荚u結果反饋給被考核者的目的是為他指明工作的改進方向,并提出相應的指導性意見,同時也起到一定的教育或警示作用。

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        三、績效評估結果應用

        1、績效考核結果如果不與薪資、福利、晉升、崗位評級(包括升級和降級)等方面掛鉤就失去了激勵作用。在薪資結構設計上,我們要把績效工資比例逐步提高到40%--50%,通過提高績效工資的比重來彰顯“以業績為導向”的企業價值觀,要讓員工明白只有高績效才能帶來高薪酬和高福利。在考核周期內,對連續達到優秀的員工將納入職務晉升考察名錄或列入“梧桐樹”人才庫,并制定該員工的職業規劃,根據新崗位勝任力需求進行重點培訓,在人才選拔方面我們要做到賽馬而不相馬??冃гu估還將應用到崗位評級上,對評估結果好的員工將對其進行崗位升級,對評估結果差的人員實施降級,甚至列入淘汰名單。隨著崗位級別的調整,該員工基本工資、住房待遇、生活補貼等薪資福利和年終獎也不一樣。


         2、績效改進??冃Ц倪M也是績效考核的后續應用,是連接績效考核和下一循環計劃、目標制定的關鍵環節??冃Э己说哪康牟粌H僅是作為確定員工薪酬、獎懲、晉升或降級的標準,員工能力的不斷提高以及績效的持續改進才是其根本目的,而實現這一目的的途徑就是績效改進??冃Ц倪M的形式多種多樣,但其過程大致上可以分為以下幾個步驟: 首先,分析員工的績效考核結果,找出員工績效中存在的問題; 其次,針對存在的問題,制定合理的績效改進方案,并確保其能夠有效的實施; 第三,在下一階段的績效輔導過程中,落實已制定的績效改進方案,盡可能為員工的績效改進提供知識、技能等方面的幫助。為了實現績效考核結果對工作的改進起到導向作用,考核周期要逐步實現從月到周到天,再到單位小時,讓員工知道自己每一單位小時的業績表現。并建立績效考核預警機制,當某一員工在某一時間段未能完成工作任務,系統就會向其本人或上司發出預警信息,這樣我們可以及時了解每一個員工的工作狀態,做到及時督導、及時糾偏、及時幫助員工提高工作效率。


        績效考核是 “管理為績效服務、管理為分配服務”的主要落腳點,也是企業可持續發展的推動力,它可以挖掘員工潛在能力,并激勵員工朝著目標奮斗。希望大家同人力資源部一起完善各部門、班組和個人的績效考核方案,讓績效考核真正發揮正向激勵作用。


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